李旻文,杨玺,姜磊

• 1:清华大学经济管理学院
• 2:中国工商银行

摘要(Abstract)：

本文研究不可观测的公司与经理人特征如公司文化、经理人的风险偏好、个性品格等因素,对于该公司高管薪酬的影响。文章利用2000—2010年中国A股主板上市公司高管数据,采用创新性的计量方法在传统的高管薪酬模型中引入公司固定效应与经理人固定效应这两个元素。文章发现这两个一直被忽视的固定效应与高管薪酬之间有着非常显著的相关关系,它们对高管固定薪酬水平尤其是股权激励机制具有很强的解释能力。对比公司固定效应和经理人固定效应,我们发现经理人固定效应对高管薪酬的影响尤为显著。本文的研究成果对于中国高管薪酬研究以及国有上市企业负责人薪酬制度改革具有积极的指导借鉴意义。

关键词(KeyWords)： 高管薪酬;不可观测特征;固定效应

Abstract:

Keywords:

基金项目(Foundation): 清华大学人文社会科学振兴基金重点研究项目(“企业的社会责任与企业的价值”,项目号2013WKZD004)对本研究目的资助和支持;; AXA研究基金的支持;; 清华大学信息科学与技术国家实验室(筹)支持;; 清华大学人文社科振兴基金资助项目(2012WKYB010)支持

作者(Author): 李旻文,杨玺,姜磊

DOI: 10.16513/j.cnki.cje.2015.01.006

参考文献(References)：

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• ①见人民网国际金融报,“上市公司:业绩向左,薪酬向右”,2012年5月4日;人民网第一财经日报,“房企高管薪酬涨幅高于净利增幅年薪再创新高”,2012年5月4日。
• ①行业划分参照证监会《上市公司行业分类指引》2001年4月4日。
• ②在这里需作简要说明的是,虽然样本跨度11年,且高管在上市公司间的流动性小,但任期平均值仍不足4年的主要原因在于:本文中任期是高管在同一职务上的任职年份,即使未更换公司,但高管在同一公司内多有职务上的变更,或平级或晋升,故任期的平均值远小于其在同一家公司工作的年数。
• ①出现公司—经理人联合固定效应模型(第4列)相对于经理人固定效应模型(第3列)的调整后的R~2改善较小的结果,我们认为有两个原因:(1)经理人固定效应比公司固定效应对高管薪酬的影响更大。相对于公司层面的可观测特征,现有文献对个人层面的可观测特征研究更加缺乏,因而造成经理人固定效应的作用更明显。Graham等、Abowd等和Bertrand and Schoar等文献一致发现,个人固定效应对高管薪酬、雇员薪酬以及公司管理风格比公司固定效应有更强的解释力。(2)在我们的样本中,高管“跳槽”次数相对较少,使得公司一经理人联合固定效应相对经理人固定效应提供的边际信患量较少,因而对模型解释力的改善不大。
• ①与表3中总样本的回归结果相比,少数与公司治理及个人特征相关的解释变量(如独立董事比例、CEO董事长两职合一、经理人年龄等)在加入公司和经理人固定效应后在统计学意义上变得不够显著,我们认为这与两方面因素有关:(1)跳槽公司样本的样本量明显较小(观测值约为总样本的13.15%)造成数据统计误差大、统计检验能力较弱。(2)通过描述性统计(见表2)可知跳槽公司样本在公司规模上比总样本较小,我们不完全排除规模较小的上市公司在公司治理和经理人特征方面与其他上市公司存在差异的可能性。
• ①鉴于“跳槽”高管样本由89名“跳槽”高管在样本期内任职的139家公司的观测值组成,对比“跳槽”高管在“跳槽”前后公司的薪酬变化使得公司固定效应对高管薪酬影响的模型认定比较直接和准确。与之相反,经理人固定效应的模型认定由于“跳槽”高管数量有限而相对困难。由此可见,表5的回归结果显示经理人固定效应对模型解释力的提高(见第3列)不如公司固定效应显著(见第2列),这主要是由样本的特殊构成造成的,本质上并不改变本文的主要结论。